對積極行動的最大誤解就是以為它強迫大小公司在聘用職員時要預留特定百分比給弱勢組別,即使她/他們的能力或學歷比白人遜色。基於這種誤解(或是故意的曲解來達致政治目的),有些白人開始使用「逆向歧視」來表達她/他們的不滿,指責積極行動有違賢能制度和平等機會的原則。事實上,積極行動要求取得聯邦政府價值多於5萬美元合約而員工人數同時多於50人的公司(建築公司除外),在120天內制訂積極行動政策。這些政策包括釐訂公司附近適合現有職位的弱勢組別人口在勞動市場的比例(availability pool),並比較弱勢組別在各職位的員工中的比例是否等同或高於勞動市場。舉例說,位於A城擁有60人的公司在取得價值多於5萬美元的聯邦合約後,發現在A城中擁有職位B所要求的學歷或/和能力的非裔美國人是20%,遠遠高於現職弱勢組別在公司的人口比例(舉例說5%)。按照積極行動政策,這所公司需要訂下時間表來達致20%的目標,並邀請社區組織轉介合適的非裔美國人。但是,積極行動政策並不強迫該公司必定在指定的時間內達到預定目標,只要證明公司曾積極地嘗試便可(in a good-faith effort)。而且,法例亦規定為了達到目標而聘請能力/學歷並不符合職位要求的弱勢組別是違法行為。故此,若公司在積極邀請弱勢組別應徵空缺職位後,又或是屬於弱勢組別的應徵者並不適合,空缺的職位仍然可以由白人填補。一般而言,積極行動政策的重點是目標(goal)而非配額(quota),賢能制度和平等機會仍然是聘請的考慮原則。