CD不易為(十八) -- forum

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Subject: CD不易為(十八)

Author:
Almon Lam

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Date Posted: 10:43:18 01/06/03 Mon
In reply to: Almon 's message, "CD不易為" on 20:06:51 11/22/02 Fri

有一點CD是不可不學的，就是如何改進下屬的創意。
這方面做不好，CD就要吃不少苦；做得好CD可就輕鬆了。

(一) 要提升下屬的創意水平，先要瞭解下屬的強處與弱點。對於強項固然要保持，弱點就要盡力改正。不過，這方面也有兩派論說，就是先博然後守約，還是先約而後博呢？所謂先博先後守約，是較正統的做法。先要下屬在各方面也有一定水準，才集中訓練其中一兩項，使之成為看家本領。另一種做法就是，先看看下屬的性情，看有些甚麼路線是適合他的，就傾力相授，使之打響名堂，然後再向其他方面發展。以我為例，當年我的上司是K. C. Tsang，他希望我能多方面發展，做些不同類型的廣告，但我卻很喜歡做幽默的廣告。我就與他討論了先博然後守約，還是先約而後博的問題。他想了想也認同了我的想法，於是就專心訓練我這方面的才能。後來我對幽默的廣告駕輕就熟了，於是就向其他方面研究。

(二) 與下屬討論創意。我的做法是拿到新的SHOTS、廣告檔案、Campaign Brief Asia大家再坐在一起再看一遍，遇有不明白的大家研究，遇有好的地方，互相觀摩學習。我們研究的不單是廣告的點子，執行手法也會討論，唯有多討論才可以把你對廣告的看法感染下屬，藉著討論去提升大家的水平及擴濶大家的視野。不過，我比較反對看廣告年鑑。看得多，很容易就會落入廣告獎的模式，也令大家的名利心加強了，突破就不容易了。

(三) 機會，是成功的必經之路。沒有機會就沒可能成功。機會也有很多方面，例如學習的機會。很多CD喜歡做電視廣告就專心去做，卻沒有讓下屬去學習。我見過有些創作人入行五年了，也沒跟過一次拍攝。失去瞭解電視廣告製作的機會，就很易令創作人流於天馬行空，不設實際。到了片場，CD不單要監察廣告拍攝的進度，也要趁機向下屬指導一番，讓他們從實際的製作中增進經驗。沒有人在入行前就懂拍攝，除非你是就讀有關方面的專才。電視廣告的拍攝是必須一點一滴累積的，大家不要吝嗇給予下屬機會。做廣告也需要機會，日常的簡報十居其九是複雜得很的，很難看到下屬的創意真本領，遇有較簡單的簡報就不妨讓下屬試試，發揮他們的創作潛能。每天也做些減價廣告，如何能訓練出創意人才？你也可以嘗試以自己的產品想些簡報來給初入行的下屬作為功課，然後從旁指導，好的點子可以留低，日後遇有相似的簡報就可以大派用場了。不過，可別要把它們變成飛機稿！

(四) 提升下屬另一個方法，就是給予信心和肯定。中國人的傳統教導是「木不琢，不成器」的，所以嚴師出高徒，徒兒必定要捱罵才會成才。但西方人卻相反，你做了小小東西也會大讚一番，透過鼓勵去加強自信。我比較認同西方的做法，創意是要在好的心理狀況下才會奔如泉湧的，老是捱罵就老是想不到好點子。我也習慣先找出下屬提案的優點，然後才會就著他們的缺點加以提醒，效果不俗。

(五) 我是喜歡從拆毁中去建立下屬的。每個創作人到了某個時期就會遇上樽頸問題，無法再上一層樓，這是就不得不從拆毁中建立了。人總有些隋性或缺乏安全感，不喜歡嘗試新事物。現實卻是，創意是不同元素衝擊而成。所以，我會勸喻下屬多作嘗試，從失敗中學習。例如習慣用幽默手法的，試試用感性手法；習慣用長文案的，試試不用文字交待；習慣用相片的，試試用插圖．．．我也會建議下屬不要老用一位導演、攝影師、插畫師等，透過與不同人合作去產生衝擊。我很喜歡採用不同的導演，每次合作我也會有所得著，有時成功，有時失敗，也是很好的經驗。使用不同的供應商，會減低我們對別人的依賴性，提高自己的警覺性，有時更會有意外收穫，做出與別不同的創意。

提升下屬創意，其實也在提升自己。你不進步，如何能帶領下屬前進？難道還跟下屬來十年前那一套？創意是要與時並進的，眼見下屬進步，你也會被迫向前。唯有永不停步的CD才會受人敬佩，但願大家都努力不懈！

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Replies:

[> Subject: CD不易為(十九)

Author:
Almon Lam
[ Edit | View ]

Date Posted: 10:08:44 01/13/03 Mon

作為CD很容易會忽略了一件工作，就是對下屬進行工作評估。很多CD從不與下屬進行評估，以為大家朝夕相見已經足夠，殊不知很多不必要的誤會就此產生。我聽過有創作人以為自己表現不俗，某日卻忽然收到大信封，被迫即時離職，這時他才知道原來上司一直不滿他的表現。你想他所受的打擊會是何等大。我們常把包容放在嘴邊，對不滿的事情啞忍不作聲，日積月累卻下，卻在某天忍無可忍，於是如缺堤般爆發出來。這無論是上司對下屬，還是下屬對上司也是不健康的。所以，我建議每年最少一次工作評估，有可能的話就每半年，甚至每季一次。

（一）評估應是全面的。一般來說公司會有些標準的評估表格，不過大都不適合評估創作人。大家不妨就自己的專業知識，度身訂造。我認為評估應分為工作態度、工作能力和工作前景三個部分。所謂工作態度包括：人際關係、責任心、誠信等等。廣告是個團隊行業，文案能否與美指合作，下屬能否與上司合作，創作人能否與客戶部合作，廣告人能否與客戶合作也是很重要的。人際關係做不好，天才也無法發揮。責任感更重要，無論是會議能否守時，應承了的工作能否完成，都會影響別人對整支創作隊伍的看法，因此不可容許有不盡責或缺乏誠信的表現。至於，下屬到底只是醉心於有拿獎機會的工作，還是大小工作也盡心盡力，當然也是必要提醒的地方。

至於工作能力方面，就要因應對方的職級及年資評估，資深的要求當然較高，而且要有突破，不能墨守成規，沒有進步。我會看下屬平均水準如何，最好的工作又是甚麼，最差的又是甚麼。我認為創作人每件工作必須達到某個水平，然後有些工作是做得特別好的，我們不能要求下屬每件工作也很好，這是很不人道的。不過，下屬出現很差的作品就值得留意了，必要好好探研失敗原因，從錯誤中學習。

工作前景指下屬的晉升機會與及質素的提升。我常見作上司的忽視下屬的晉升問題，對於下屬的前途視而不見。這究竟是下屬能力不逮，還是上司要求過高呢？我們應該套用從前的標準，還是因應社會的現況呢？記得從前我作小文案的時候，有次上司跟我作評估，上司說我表現不俗，不過只有三年年資不適合晉升資深文案。我問他是我不夠成熟，能力不夠，還是純粹因為年資不足，上司被我問得啞口無聲。後來，上司還是把我晉升為資深文案。晉升是一種肯定，也意味著你有更多的承擔，要更加努力，所以這不失為一個提升工作能力的方法。創作質素的提升也很重要，我們不能老走舊路，要突破才有進步。但因應每個人的資質，不是每人都可以多走一步的，所以更要為下屬好好尋找他的提升方向，想些辦法協助他達到目標。

（二）評估應是相向的。你可以對下屬的工作給予意見，下屬也可以對你的指導及處事作風給予意。我試過有些所謂評估，基本上是上司發表偉論的機會，下屬只是坐著被訓話，意義不大。工作評估應是一個讓上司與下屬溝通的機會，有時上司對下屬有某些意見，下屬可能有不同的看法，經討論之後，發現事情並非如上司所想的，沒有正面溝通，就會錯怪好人了。

（三）評估應該是客觀的。作評估之時切忌看人不看事，同樣的事情換在別人身上就若無其事，這如何能服眾。所以評估之時，不妨多問幾位同事的意見，聽聽他的拍檔，客戶部的同事，甚至客戶的意見，自能更立體地看到一個人的強弱。這也是為甚麼評估要雙向性，目的只是防止有人以權謀私，打壓下屬。有些評估方法是必須上司與下屬同時簽名作實的，若有不同意之處可以在上司評估旁邊寫下意見。當人事部同事看評估報告時，發現有可疑地方，自然會進行跟進。

（四）評估應是有建設性的。評估目的應是改進下屬表現，而非處決下屬。所以，上司的措詞必須謹慎，以免適得其反，令下屬士氣受創。從前我的一位上司與我進行評估，他一開始就數出我的不善之處，一說就是一個小時。我知道上司目的在幫我改進，不過那刻的感覺實在難受。在一小時內聽到上司力陳我的各樣不是，令我有衝動想立即請辭。後來上司告訴我，這不代表我沒有好處，只是他不說出來而已。既然是要對方進步，何不來些積極鼓勵的說話呢？棒下出孝子的說法，現今的社會還行得通嗎？

（五）評估應是實在的。評估不應太過空泛，只說不做。若下屬有不足之處，應找方法改善，給予訓練或實際建議。例如我的一個下屬提案技巧不好，我們讓他參加提案技巧訓練班，還增加他的提案機會。評估結果也應該是可作檢討的，不宜太過抽象。例如新加坡上奇的前ECD為了改善下屬的創意，規定一個月內所有創意不可以有文字，使創意更國際化、更簡單，結果當年公司獲獎無數。如果承諾了給下屬甚麼，就要落實替下屬爭取，不可空口說白話。無論是晉升與否、加薪與否，最終可能不是CD可以決定的，但也要有個交待，不可不了了之。

身為CD是別人的上司，也是別人的下屬。所謂「己所不欲，勿施於人」，以後對下屬作評估也要認真一點，雖不至太過拘謹，也不可以太過兒戲，評估工作畢竟是件重要的事情，不可掉以輕心。

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