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Subject: CD不易為(十八)


Author:
Almon Lam
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Date Posted: 10:43:18 01/06/03 Mon
In reply to: Almon 's message, "CD不易為" on 20:06:51 11/22/02 Fri

有一點CD是不可不學的,就是如何改進下屬的創意。
這方面做不好,CD就要吃不少苦;做得好CD可就輕鬆了。

(一) 要提升下屬的創意水平,先要瞭解下屬的強處與弱點。對於強項固然要保持,弱點就要盡力改正。不過,這方面也有兩派論說,就是先博然後守約,還是先約而後博呢?所謂先博先後守約,是較正統的做法。先要下屬在各方面也有一定水準,才集中訓練其中一兩項,使之成為看家本領。另一種做法就是,先看看下屬的性情,看有些甚麼路線是適合他的,就傾力相授,使之打響名堂,然後再向其他方面發展。以我為例,當年我的上司是K. C. Tsang,他希望我能多方面發展,做些不同類型的廣告,但我卻很喜歡做幽默的廣告。我就與他討論了先博然後守約,還是先約而後博的問題。他想了想也認同了我的想法,於是就專心訓練我這方面的才能。後來我對幽默的廣告駕輕就熟了,於是就向其他方面研究。

(二) 與下屬討論創意。我的做法是拿到新的SHOTS、廣告檔案、Campaign Brief Asia大家再坐在一起再看一遍,遇有不明白的大家研究,遇有好的地方,互相觀摩學習。我們研究的不單是廣告的點子,執行手法也會討論,唯有多討論才可以把你對廣告的看法感染下屬,藉著討論去提升大家的水平及擴隊j家的視野。不過,我比較反對看廣告年鑑。看得多,很容易就會落入廣告獎的模式,也令大家的名利心加強了,突破就不容易了。

(三) 機會,是成功的必經之路。沒有機會就沒可能成功。機會也有很多方面,例如學習的機會。很多CD喜歡做電視廣告就專心去做,卻沒有讓下屬去學習。我見過有些創作人入行五年了,也沒跟過一次拍攝。失去瞭解電視廣告製作的機會,就很易令創作人流於天馬行空,不設實際。到了片場,CD不單要監察廣告拍攝的進度,也要趁機向下屬指導一番,讓他們從實際的製作中增進經驗。沒有人在入行前就懂拍攝,除非你是就讀有關方面的專才。電視廣告的拍攝是必須一點一滴累積的,大家不要吝嗇給予下屬機會。做廣告也需要機會,日常的簡報十居其九是複雜得很的,很難看到下屬的創意真本領,遇有較簡單的簡報就不妨讓下屬試試,發揮他們的創作潛能。每天也做些減價廣告,如何能訓練出創意人才?你也可以嘗試以自己的產品想些簡報來給初入行的下屬作為功課,然後從旁指導,好的點子可以留低,日後遇有相似的簡報就可以大派用場了。不過,可別要把它們變成飛機稿!

(四) 提升下屬另一個方法,就是給予信心和肯定。中國人的傳統教導是「木不琢,不成器」的,所以嚴師出高徒,徒兒必定要捱罵才會成才。但西方人卻相反,你做了小小東西也會大讚一番,透過鼓勵去加強自信。我比較認同西方的做法,創意是要在好的心理狀況下才會奔如泉湧的,老是捱罵就老是想不到好點子。我也習慣先找出下屬提案的優點,然後才會就著他們的缺點加以提醒,效果不俗。

(五) 我是喜歡從拆狺丰h建立下屬的。每個創作人到了某個時期就會遇上樽頸問題,無法再上一層樓,這是就不得不從拆狺井堨艉F。人總有些隋性或缺乏安全感,不喜歡嘗試新事物。現實卻是,創意是不同元素衝擊而成。所以,我會勸喻下屬多作嘗試,從失敗中學習。例如習慣用幽默手法的,試試用感性手法;習慣用長文案的,試試不用文字交待;習慣用相片的,試試用插圖...我也會建議下屬不要老用一位導演、攝影師、插畫師等,透過與不同人合作去產生衝擊。我很喜歡採用不同的導演,每次合作我也會有所得著,有時成功,有時失敗,也是很好的經驗。使用不同的供應商,會減低我們對別人的依賴性,提高自己的警覺性,有時更會有意外收穫,做出與別不同的創意。

提升下屬創意,其實也在提升自己。你不進步,如何能帶領下屬前進?難道還跟下屬來十年前那一套?創意是要與時並進的,眼見下屬進步,你也會被迫向前。唯有永不停步的CD才會受人敬佩,但願大家都努力不懈!

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Replies:
[> Subject: CD不易為(十九)


Author:
Almon Lam
[ Edit | View ]

Date Posted: 10:08:44 01/13/03 Mon

作為CD很容易會忽略了一件工作,就是對下屬進行工作評估。很多CD從不與下屬進行評估,以為大家朝夕相見已經足夠,殊不知很多不必要的誤會就此產生。我聽過有創作人以為自己表現不俗,某日卻忽然收到大信封,被迫即時離職,這時他才知道原來上司一直不滿他的表現。你想他所受的打擊會是何等大。我們常把包容放在嘴邊,對不滿的事情啞忍不作聲,日積月累卻下,卻在某天忍無可忍,於是如缺堤般爆發出來。這無論是上司對下屬,還是下屬對上司也是不健康的。所以,我建議每年最少一次工作評估,有可能的話就每半年,甚至每季一次。

(一) 評估應是全面的。一般來說公司會有些標準的評估表格,不過大都不適合評估創作人。大家不妨就自己的專業知識,度身訂造。我認為評估應分為工作態度、工作能力和工作前景三個部分。所謂工作態度包括:人際關係、責任心、誠信等等。廣告是個團隊行業,文案能否與美指合作,下屬能否與上司合作,創作人能否與客戶部合作,廣告人能否與客戶合作也是很重要的。人際關係做不好,天才也無法發揮。責任感更重要,無論是會議能否守時,應承了的工作能否完成,都會影響別人對整支創作隊伍的看法,因此不可容許有不盡責或缺乏誠信的表現。至於,下屬到底只是醉心於有拿獎機會的工作,還是大小工作也盡心盡力,當然也是必要提醒的地方。

至於工作能力方面,就要因應對方的職級及年資評估,資深的要求當然較高,而且要有突破,不能墨守成規,沒有進步。我會看下屬平均水準如何,最好的工作又是甚麼,最差的又是甚麼。我認為創作人每件工作必須達到某個水平,然後有些工作是做得特別好的,我們不能要求下屬每件工作也很好,這是很不人道的。不過,下屬出現很差的作品就值得留意了,必要好好探研失敗原因,從錯誤中學習。

工作前景指下屬的晉升機會與及質素的提升。我常見作上司的忽視下屬的晉升問題,對於下屬的前途視而不見。這究竟是下屬能力不逮,還是上司要求過高呢?我們應該套用從前的標準,還是因應社會的現況呢?記得從前我作小文案的時候,有次上司跟我作評估,上司說我表現不俗,不過只有三年年資不適合晉升資深文案。我問他是我不夠成熟,能力不夠,還是純粹因為年資不足,上司被我問得啞口無聲。後來,上司還是把我晉升為資深文案。晉升是一種肯定,也意味著你有更多的承擔,要更加努力,所以這不失為一個提升工作能力的方法。創作質素的提升也很重要,我們不能老走舊路,要突破才有進步。但因應每個人的資質,不是每人都可以多走一步的,所以更要為下屬好好尋找他的提升方向,想些辦法協助他達到目標。

(二) 評估應是相向的。你可以對下屬的工作給予意見,下屬也可以對你的指導及處事作風給予意。我試過有些所謂評估,基本上是上司發表偉論的機會,下屬只是坐著被訓話,意義不大。工作評估應是一個讓上司與下屬溝通的機會,有時上司對下屬有某些意見,下屬可能有不同的看法,經討論之後,發現事情並非如上司所想的,沒有正面溝通,就會錯怪好人了。

(三) 評估應該是客觀的。作評估之時切忌看人不看事,同樣的事情換在別人身上就若無其事,這如何能服眾。所以評估之時,不妨多問幾位同事的意見,聽聽他的拍檔,客戶部的同事,甚至客戶的意見,自能更立體地看到一個人的強弱。這也是為甚麼評估要雙向性,目的只是防止有人以權謀私,打壓下屬。有些評估方法是必須上司與下屬同時簽名作實的,若有不同意之處可以在上司評估旁邊寫下意見。當人事部同事看評估報告時,發現有可疑地方,自然會進行跟進。

(四) 評估應是有建設性的。評估目的應是改進下屬表現,而非處決下屬。所以,上司的措詞必須謹慎,以免適得其反,令下屬士氣受創。從前我的一位上司與我進行評估,他一開始就數出我的不善之處,一說就是一個小時。我知道上司目的在幫我改進,不過那刻的感覺實在難受。在一小時內聽到上司力陳我的各樣不是,令我有衝動想立即請辭。後來上司告訴我,這不代表我沒有好處,只是他不說出來而已。既然是要對方進步,何不來些積極鼓勵的說話呢?棒下出孝子的說法,現今的社會還行得通嗎?

(五) 評估應是實在的。評估不應太過空泛,只說不做。若下屬有不足之處,應找方法改善,給予訓練或實際建議。例如我的一個下屬提案技巧不好,我們讓他參加提案技巧訓練班,還增加他的提案機會。評估結果也應該是可作檢討的,不宜太過抽象。例如新加坡上奇的前ECD為了改善下屬的創意,規定一個月內所有創意不可以有文字,使創意更國際化、更簡單,結果當年公司獲獎無數。如果承諾了給下屬甚麼,就要落實替下屬爭取,不可空口說白話。無論是晉升與否、加薪與否,最終可能不是CD可以決定的,但也要有個交待,不可不了了之。

身為CD是別人的上司,也是別人的下屬。所謂「己所不欲,勿施於人」,以後對下屬作評估也要認真一點,雖不至太過拘謹,也不可以太過兒戲,評估工作畢竟是件重要的事情,不可掉以輕心。

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