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Subject: CD不易為(十九)


Author:
Almon Lam
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Date Posted: 10:08:44 01/13/03 Mon
In reply to: Almon 's message, "CD不易為" on 20:06:51 11/22/02 Fri

作為CD很容易會忽略了一件工作,就是對下屬進行工作評估。很多CD從不與下屬進行評估,以為大家朝夕相見已經足夠,殊不知很多不必要的誤會就此產生。我聽過有創作人以為自己表現不俗,某日卻忽然收到大信封,被迫即時離職,這時他才知道原來上司一直不滿他的表現。你想他所受的打擊會是何等大。我們常把包容放在嘴邊,對不滿的事情啞忍不作聲,日積月累卻下,卻在某天忍無可忍,於是如缺堤般爆發出來。這無論是上司對下屬,還是下屬對上司也是不健康的。所以,我建議每年最少一次工作評估,有可能的話就每半年,甚至每季一次。

(一) 評估應是全面的。一般來說公司會有些標準的評估表格,不過大都不適合評估創作人。大家不妨就自己的專業知識,度身訂造。我認為評估應分為工作態度、工作能力和工作前景三個部分。所謂工作態度包括:人際關係、責任心、誠信等等。廣告是個團隊行業,文案能否與美指合作,下屬能否與上司合作,創作人能否與客戶部合作,廣告人能否與客戶合作也是很重要的。人際關係做不好,天才也無法發揮。責任感更重要,無論是會議能否守時,應承了的工作能否完成,都會影響別人對整支創作隊伍的看法,因此不可容許有不盡責或缺乏誠信的表現。至於,下屬到底只是醉心於有拿獎機會的工作,還是大小工作也盡心盡力,當然也是必要提醒的地方。

至於工作能力方面,就要因應對方的職級及年資評估,資深的要求當然較高,而且要有突破,不能墨守成規,沒有進步。我會看下屬平均水準如何,最好的工作又是甚麼,最差的又是甚麼。我認為創作人每件工作必須達到某個水平,然後有些工作是做得特別好的,我們不能要求下屬每件工作也很好,這是很不人道的。不過,下屬出現很差的作品就值得留意了,必要好好探研失敗原因,從錯誤中學習。

工作前景指下屬的晉升機會與及質素的提升。我常見作上司的忽視下屬的晉升問題,對於下屬的前途視而不見。這究竟是下屬能力不逮,還是上司要求過高呢?我們應該套用從前的標準,還是因應社會的現況呢?記得從前我作小文案的時候,有次上司跟我作評估,上司說我表現不俗,不過只有三年年資不適合晉升資深文案。我問他是我不夠成熟,能力不夠,還是純粹因為年資不足,上司被我問得啞口無聲。後來,上司還是把我晉升為資深文案。晉升是一種肯定,也意味著你有更多的承擔,要更加努力,所以這不失為一個提升工作能力的方法。創作質素的提升也很重要,我們不能老走舊路,要突破才有進步。但因應每個人的資質,不是每人都可以多走一步的,所以更要為下屬好好尋找他的提升方向,想些辦法協助他達到目標。

(二) 評估應是相向的。你可以對下屬的工作給予意見,下屬也可以對你的指導及處事作風給予意。我試過有些所謂評估,基本上是上司發表偉論的機會,下屬只是坐著被訓話,意義不大。工作評估應是一個讓上司與下屬溝通的機會,有時上司對下屬有某些意見,下屬可能有不同的看法,經討論之後,發現事情並非如上司所想的,沒有正面溝通,就會錯怪好人了。

(三) 評估應該是客觀的。作評估之時切忌看人不看事,同樣的事情換在別人身上就若無其事,這如何能服眾。所以評估之時,不妨多問幾位同事的意見,聽聽他的拍檔,客戶部的同事,甚至客戶的意見,自能更立體地看到一個人的強弱。這也是為甚麼評估要雙向性,目的只是防止有人以權謀私,打壓下屬。有些評估方法是必須上司與下屬同時簽名作實的,若有不同意之處可以在上司評估旁邊寫下意見。當人事部同事看評估報告時,發現有可疑地方,自然會進行跟進。

(四) 評估應是有建設性的。評估目的應是改進下屬表現,而非處決下屬。所以,上司的措詞必須謹慎,以免適得其反,令下屬士氣受創。從前我的一位上司與我進行評估,他一開始就數出我的不善之處,一說就是一個小時。我知道上司目的在幫我改進,不過那刻的感覺實在難受。在一小時內聽到上司力陳我的各樣不是,令我有衝動想立即請辭。後來上司告訴我,這不代表我沒有好處,只是他不說出來而已。既然是要對方進步,何不來些積極鼓勵的說話呢?棒下出孝子的說法,現今的社會還行得通嗎?

(五) 評估應是實在的。評估不應太過空泛,只說不做。若下屬有不足之處,應找方法改善,給予訓練或實際建議。例如我的一個下屬提案技巧不好,我們讓他參加提案技巧訓練班,還增加他的提案機會。評估結果也應該是可作檢討的,不宜太過抽象。例如新加坡上奇的前ECD為了改善下屬的創意,規定一個月內所有創意不可以有文字,使創意更國際化、更簡單,結果當年公司獲獎無數。如果承諾了給下屬甚麼,就要落實替下屬爭取,不可空口說白話。無論是晉升與否、加薪與否,最終可能不是CD可以決定的,但也要有個交待,不可不了了之。

身為CD是別人的上司,也是別人的下屬。所謂「己所不欲,勿施於人」,以後對下屬作評估也要認真一點,雖不至太過拘謹,也不可以太過兒戲,評估工作畢竟是件重要的事情,不可掉以輕心。

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[> Subject: CD不易為(二十)


Author:
Almon Lam
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Date Posted: 18:59:43 01/21/03 Tue

CD是個瓶頸位置,每間公司只須要一位ECD或兩位聯合ECD。換句話說,不是每位CD也會變成ECD。ECD與CD實際上是兩個不同類型的工作,不是每位CD也適合的。那麼其餘的CD去路又如何呢?在香港,有十五年年資而不是ECD的CD已經絕無僅有了。不少CD到了某個階段已經轉行了,當中不少是轉為供應商,例如導演就最常見。導演的生命力較強,四五十歲仍叱吒風雲的大有人在,是一個長遠的投資。但四五十歲仍在創作部的已經少得很,仍未做ECD的就更加少見。近年,由於經濟不景,大公司負擔太重難以生存,不少廣告人或因看準時機,或因被裁員,都紛紛自立門戶。這類小型廣告公司在國內可能更普遍,因為只要在大公司作CD一段日子,與客戶建立了好關係,只要有一兩個大客戶在手,就足夠養活大家,作其老闆了。所以,CD這個職位往往就是廣告創作人的終點站,也是另一階段的開始。CD不可以只看眼前,無論你現在如何風光,你也應該早作打算,你未來的發展如何呢?你適合作ECD嗎?你適合作導演嗎?你適合自資作老闆嗎?這些問題你不可不想,因為無論你走哪一條路,今天就要好好安排。

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